HR Expert

Jiří Halbrštát působí od roku 2004 jako marketingový manažer ve společnosti Manpower ČR a SR. Vystudoval Vysokou školu ekonomickou v Praze.

Průzkum Manpower Index trhu práce na konci roku 2011 ukázal tendenci zaměstnavatelů vyčkávat, případně propouštět část zaměstnanců, v roce 2012. Zaznamenala Vaše společnost již jakési snižování poptávky po nových zaměstnancích?

Náš předvánoční průzkum ukázal velkou nervozitu zaměstnavatelů spojenou s negativními zprávami o možném budoucím vývoji ekonomiky. Společnosti jsou pod rostoucím tlakem na snižování marží a jsou nuceny produkovat více se stejným nebo nižším počtem lidských zdrojů. Dokud se opět neobjeví pozitivní zprávy o vývoji na trzích, zaměstnavatelé budou nadále omezovat nábory nových zaměstnanců.

To je i důvod, proč 85 % zaměstnavatelů odpovědělo, že nebude měnit počet svých zaměstnanců v prvním čtvrtletí nového roku a bude vyčkávat, jak se situace na trhu vyvine. Navzdory rostoucímu pesimismu zaměstnavatelů přetrvává vysoká poptávka po pracovnících s technickým vzděláním, řemeslnících nebo obchodních zástupcích. Dochází k paradoxu, kdy firmy sice omezují nábory a pečlivě zvažují vytvoření každého nového místa, ale na druhou stranu zoufale nemohou najít vhodné lidi na klíčové posty.

Roste poptávka po krátkodobých pracovních úvazcích a dalších typech flexibilního zaměstnávání?

Zaměstnavatelé vědí, že v tomto ekonomickém prostředí musí dělat vše pro to, aby udržely jejich organizaci flexibilní a konkurenceschopnou. Upravují organizaci firmy a procesy tak, aby v případě náhlého poklesu prodejů mohly stejně flexibilně řídit své náklady. Proto stále častěji staví své týmy projektově nebo zajišťují své doprovodné činnosti (jako například recepční, administrativu, helpdesk, kontrolu kvality nebo balení výrobků atd.) pomocí externistů.

Proč se podle Vašeho průzkumu jeví oblast zemědělství jako jediná, která bude i nadále hledat zaměstnance?

Překvapilo nás, že subjekty v zemědělství, ve kterém dochází již několik let k postupnému snižování počtu zaměstnanců a do budoucna se nedá počítat s jeho růstem, odpovídaly spíše pozitivně, co se týká náborů v prvním čtvrtletí 2012. Nedají se ale očekávat žádné masivní nábory. Jedná se o nábory menších počtů pracovníků spojených s přípravami na jarní sezónu.

Jaké trendy ve vývoji na trhu práce pozoruje společnost Manpower z okolních evropských států? Chystají také firmy ve světě krizový scénář vzhledem k ekonomickým ukazatelům?

Vývoj v letech 2008 až 2010 naučil firmy rychle reagovat na změny na vývoj na trzích. Z toho důvodu má krizový plán v šuplíku skoro každá zodpovědná firma, ale zatím není důvod tento šuplík otevírat. I dnes řeší firmy v souvislosti s lidskými zdroji především opačný problém. Na trhu chybí talenty s technickým vzděláním. Technici, mechanici a pracovníci informačních technologií se již tradičně dostávají do první desítky žebříčku pozic, na které firmy nejhůře hledají vhodné kandidáty. Navíc nabídka a poptávka se míjí jak v prostoru, tak čase. Vyhledat správné talenty bude přitom stále náročnější. Průzkumy Manpower v posledních dvou letech potvrdily, že i v době vysoké nezaměstnanosti a ekonomického poklesu mělo 30 % firem potíže s vyhledáním správných zaměstnanců.

Čemu tento stav připisujete?

Požadavky firem se v důsledku technologického pokroku a globalizace velmi rychle mění. Naopak stárnutí populace, neadekvátní kvalifikační struktura a změna životních postojů a motivace lidí vedou k tomu, že potřebných „talentů“ je k dispozici stále méně. Také u technických pozic mají zaměstnavatelé stále specifičtější požadavky na osobnostní profil, „měkké dovednosti“ a jazykové vybavení, což znesnadňuje nalezení a výběr správného zaměstnance. Jednoduchý recept, jak situaci řešit, neexistuje. Inzerovat efektivněji nebo najít nové zázračné zdroje inzerce již prakticky nelze. Je proto načase změnit přístup a volit systematická a nadstavbová řešení.

Proč podle Vás došlo k enormnímu poklesu zájmu ze strany mladých lidí o technické obory či učňovské obory?

Prestiž řemesel ve společnosti upadla a v osmé třídě na základní škole si málokdo dobrovolně vybere „učňák“. Není to pouze český trend, ale řemeslníci jsou nejvíce nedostatkovým profilem v celém světě. Naopak zájem o studium na technických středních školách a především universitách roste, ale poptávka firem po technicích roste ještě rychleji.

Do jakých náborových nástrojů firmy v minulém roce nejvíce investovaly?

Asi nebude překvapením, že se náborové aktivity firem téměř výhradně přesunuly na internet. Efektivita inzerce v tisku prudce klesá a náklady na získaný životopis jsou neúměrně vysoké. Za pozornost stojí využívání sociálních sítí. Zde nejde ani tak o investici finanční, ale především časovou. Pokud má být profil na Facebooku atraktivní pro „přátele“ firmy, je třeba aktualizovat informace každý den.

Ještě náročnější je práce na LinkedIn. To může být jedinečný zdroj kvalifikovaných zaměstnanců, nicméně je třeba neustále budovat síť kontaktů. Je zde nutná specializace na určitý obor, protože jeden recruiter by těžko zvládal budovat sítě zároveň například v IT a financích. Dalším trendem je důraz na personální marketing – firmy stále častěji cítí potřebu budovat svoji image nejen na trhu svého produktu, ale zároveň na trhu práce. Vyhledávaný zaměstnavatel má jednak nižší náklady na řízení fluktuace a také vyšší šanci, že přitáhne lidi s nedostatkovým profilem.

Jak byste popsal současnou situaci na trhu práce z pohledu zaměstnanců?

Už se asi nikdy nevrátí náborová euforie z let 2007 a 2008. Konkurence mezi zájemci o zaměstnání roste a zaměstnavatelé si na větší část pozic mohou více vybírat. To ztěžuje pozici absolventů bez praxe a ostatních skupin lidí, kteří vyžadují trochu jiné přístupy zaměstnavatele, jako jsou rodiče pečující o děti atd. Zdá se však, že společensky odpovědné chování firem se pomalu stává normou a některé stereotypy ustupují.

Máte nějaké signály o rozvoji outplacementu v českých firmách?

S komplexní péčí o propouštěné zaměstnance se setkáváme velmi výjimečně. Nedá se ani říci, že by počet takových projektů od roku 2009 vzrost. Paradoxně spíše naopak. Nejčastěji se snaha HR udělat pro lidi to nejlepší střetne s nedostatkem financí. Výsledkem je potom zorganizování hromadného kurzu o regionálním trhu práce, který může mít jen omezený efekt. Ale i to je chvályhodné.

Jaký se dá podle Vás očekávat vývoj ve mzdách v roce 2012?

Dá se očekávat pomalý růst průměrných mezd, který bude nepatrně převyšovat inflaci. Zatím nejsou zprávy o tom, že by firmy připravovaly nějaká drastická opatření pro snížení nákladů v položce lidských zdrojů.

Jaké trendy na trhu práce očekáváte v příštích letech?

Jedinou jistotou v businessu (v životě) je to, že přijde další změna. Změny v ekonomice a ve společnosti obecně probíhají stále rychleji. Požadavky firem na profily zaměstnanců se budou stále rychleji proměňovat a bude stále obtížnější najít již „hotové“ zaměstnance připravené vykonávat danou pozici. Firmy budou muset stále více pracovat na rozvoji svých zaměstnanců, ale zároveň lidé budou muset být ochotni pracovat na sobě, aby následovali vývoj na trhu.