Vrátit se do pracovního procesu není po mateřské a následné rodičovské dovolené snadné. Některé maminky si méně věří. Zaměstnavatelé zase mají obavy, že bude zaměstnankyně často „na paragrafu“ s malým dítětem. Dobré firmy však umí využít nadšení a elánu maminek. Vyplatí se to.

Obtížné chování zaměstnanců podnikům škodí přímo i nepřímo. Vedle škod spojených s výkonovými nedostatky může ničit i pracovní morálku ostatních zaměstnanců nebo narušovat pověst organizace.

Péče o zaměstnance patří k nedílné součásti personálního řízení každého zaměstnavatele. Mnoho manažerů a firem dnes reflektuje měnící se podmínky práce, kdy v mnoha případech vykazuje obsah práce jednotlivých zaměstnanců již spíše heuristický charakter a jednotlivec může v důsledcích způsobu provádění své práce stále více ovlivňovat parametry konečného produktu, či dokonce vnímání služby zákazníkem a tím velmi podstatně jeho zkušenost s firmou. Proto aspekty vztahující se ke spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců jsou dnes aktuální a do popředí se v těchto souvislostech zcela jistě dostává také problematika systému péče o zaměstnance.

Životní a pracovní situace neprobíhají lineárně jakoby vyrovnané přímkou. Naopak. Jsou období, která přinášejí bouřlivé události, jiná jsou zase stereotypní, až má člověk dojem, že se pohybuje ve stojatých vodách.

Systém řízení pracovního výkonu potřebuje jako soubor vzájemně propojených činností a procesů vedoucích k dosažení vysokého výkonu organizace základní spojovací prvek. Tímto spojovacím prvkem je kompetenční model, tedy soustava kompetencí potřebných k výkonu dané práce a dosahování odsouhlasených cílů. Většina organizací, kterým záleží na zlepšování výkonu a zvyšování efektivity práce se bez nastavení kompetenčního modelu neobejde.

Konflikt je přirozená součást komunikace a záleží jen na nás, jak se situace zhostíme, jaký postoj k ní zaujmeme. Nejdůležitější je být od začátku nezaujatý, to znamená nevěnovat pozornost předčasným soudům, které nám nabízí naše mysl. Taková hodnocení, naše domněnky o tom, jak by celá věc mohla být, brání naší schopnosti skutečně naslouchat, vnímat, nahlédnout, o co skutečně jde.

Pro české podmínky se zdá téma multikulturních týmů znakem opravdové globalizace a opravdového využití potenciálu osob různých národností. Vedení skutečně multikulturního týmu není snadný úkol. Přesto začínají být v západním světě tyto vznikající skupiny mezinárodní povahy normou. Dnes se dozvíme, co je klíčové v týmu lidí z různých koutů světa.

Řízení pracovního výkonu je moderním uceleným přístupem k dosahování vysoké výkonnosti zaměstnanců. Je součástí základní výbavy efektivních manažerů a pomáhá jim v dosahování uspokojivých ekonomických výsledků. Přesto mnoho manažerů pohlíží na tento systém s nedůvěrou, despektem nebo přímo nepřátelským postojem, jako na něco, co je zdržuje od jejich jiné „důležitější“ práce. Jaký tedy musí být systém řízení pracovního výkonu, aby naplňoval očekávání, a jaká jsou rizika, pokud takový není?

Každoročně stoupá počet Evropanů pracujících na zkrácený úvazek. V Česku však bohužel pozvolna. Mnozí zaměstnavatelé nechtějí zkrácené úvazky příliš nabízet, přitom se určitě vyplatí. Pomáhají firmě zajistit si loajální a zapálené zaměstnance do budoucna.