HR Expert

Každá firma chce při svém podnikání uspět. Přijmeme-li toto tvrzení za nezvratný fakt, je možné číst dál. Druhou premisou může být třeba konstatování, že úspěšnost firmy či instituce na trhu je měřitelná. Jistě, už slyším vaše návrhy, jak na to – tržní podílem, růstem obratu a kdoví, čím ještě. Napadlo vás ale, že jedním ukazatelů stavu, že firma dělá svůj byznys dobře, může být třeba aspekt úrovně péče o zaměstnance?

„Každá legrace něco stojí...“

Lidé mimo personalistickou praxi málokdy přemýšlejí o tom, kolik stojí nábor jednoho pracovníka. Průměrně? Hodně! Odhad nákladů na získání a tříměsíční adaptaci nového zaměstnance na pozici výkonného odborného pracovníka spočítal Czechinvest na částku 157 000 Kč! Další zajímavý údaj se týká ztráty nespokojeného zaměstnance. Tato suma se často odhaduje až na dvojnásobek jeho roční mzdy. Firmy s vysokou fluktuací proto přicházejí nejen o velké částky, ale často i o řadu zákazníků.

Strategická snaha „být konkurenceschopným“ se opírá především o lidský potenciál. Marketingový mix, obchodní politika, hodnota značky – to vše se dá napodobit. Kvalitní lidský potenciál, který vytváří dlouhodobě udržitelnou výhodu na konkurenčním trhu, však nelze „vyrobit“. Nejúspěšnější firmy proto věnují velkou pozornost udržení svých klíčových pracovníků, rozvoji talentů uvnitř firmy a získávání nejlepších absolventů vysokých škol.

Peníze nemusí být vším...

Zaměstnanci často odcházejí ze svých firem ne pouze proto, že jim někdo nabídne lepší finanční ohodnocení, ale také kvůli firemní kultuře, která jim nevyhovuje. Často uváděným důvodem odchodu bývá také vnímaná nemožnost kariérního postupu či dalšího profesionálního rozvoje. Poměrně alarmujícím dojmem působí další uváděný důvod: „nadřízení mě jen přehlížejí...“

Jak vidno, peníze opravdu nemusí být vším. Stejně jako ony mohou zaměstnance motivovat také lepší možnosti využití jejich znalostí, dovedností a zkušeností. Z těchto důvodů je firmám doporučováno tvořit jakési interní trhy talentů, které umožňují zájemcům zapojovat se do řešení různých úkolů, které firma řeší. Od krátkodobých projektů až po dlouhodobé pracovní role. Tím se pro pracovníky otevírají nové příležitosti a manažerům zase vzniká zásobárna  nového potenciálu kvalifikovaných mozků.

Co se dá dělat?

Zkusit pracovat s myšlenkou nabídnout právě těm nejlepším zaměstnancům speciální péči. Jako první v řadě začít řešit otázku udržení a motivace klíčových zaměstnanců – Key Employees. Cílem programu je motivovat, udržet a dále rozvíjet ty zaměstnance společnosti, které představenstvo považuje za klíčové.

Dalším prioritou je identifikace tzv. talentů. Jaký to má smysl? Cílem je, aby tito mladí pracovníci získali kvalitní podporu, která pomůže rozvinout jejich potenciál. Získají-li tuto možnost u nás, nebudou mít důvod hledat ji jinde. A naopak, jejich zvyšující se potenciál je důležitým prvkem pro další rozvoj společnosti..

Výše uvedené programy jsou důležité nejen z hlediska motivace, stabilizace a rozvoje zaměstnanců, ale fungují také jako nástroj k manažerskému využití.

I HR politika má své dvě stránky. Není důležité jen „udržet ty stávající“, ale také „získat novou kvalitu“. Nezapomínáme tedy ani na naše potenciální zaměstnance z řad studentů vysokých škol. Snažme se proto tvořit co nejlepší obraz společnosti při všech vhodných akcích či komunikačních aktivitách. Cílem je stav, kdy budou noví absolventi cítit, že „pro tuto společnost by bylo skvělé pracovat“. Navíc nabízet zájemcům vylepšený motivační program Trainees. Jeho cílem je umožnit vzájemné poznání obou stran
a nastavení podmínek pro případnou budoucí spolupráci.

Epilog?

Velmi mnoho moudrých firem si dnes již uvědomilo strategickou důležitost faktu, že pro ně pracují a chtějí pracovat vzdělaní, zkušení, kvalitní zaměstnanci. Takoví lidé „uvnitř“ však nejsou nepodobni těm, které za strategické považují všechny firmy ostatní.

O autorce