Pátek, 18. Kvě 2012
09:15:48
Jaká je současná situace na trhu práce v oblasti manažerských pozic? Změnila se motivace manažerů ke změně místa? Jaké pracovníky manažeři hledají? Jak se změnila retence v době krize? Tyto otázky nám opakovaně kladli jak naši klienti, tak naši kandidáti. Rozhodli jsme se proto v polovině roku 2011 provést dotazníkové šetření zaměřené na tyto oblasti.
Příspěvek se věnuje nováčkům v manažerské praxi a zaměřuje se na chyby, kterých se dopouštějí. Často může jít samozřejmě o nevědomost, nicméně na každé pozici je co zlepšovat a platí to rovněž pro vedoucí funkce. Prvním krokem je uvědomit si chyby a následně s nimi počítat jako s položkou, kterou můžeme v budoucnu změnit.
Úspěch je stav naší mysli. Aby manažer obstál v konkurenci ostatních, musí se neustále vzdělávat a rozvíjet. Možných oblastí vzdělávání a rozvoje manažera je celé množství.
Pokud se zaměříme na vyhledávání konceptu osobnostního a sociálního rozvoje v oblasti firemního či manažerského vzdělávání, nalezneme tento konkrétní název velmi zřídka. V odborné literatuře se především hovoří o rozvoji organizace, zaměstnanců či manažerů. V případě sociálního rozvoje se setkáváme s pojmy, jako jsou rozvoj komunikačních dovedností, asertivita, prezentační dovednosti a jiné.
Velká výrobní firma působící v oblasti chemického průmyslu se rozhodla vytvořit a implementovat program práce s talenty. V rámci tohoto projektu se firma rozhodla maximálně využít interní zdroje a externí poradenské vstupy, a to především pro zhodnocení „kritických“ bodů projektů, pro edukaci a podporu vlastních specialistů, kteří projekt interně realizují.
„Věřím, že v životě dostanete všechno, co chcete, jestliže pomůžete druhým dostat to, co chtějí oni“. (Zig Ziglar)
Model fungování HR v různých nadnárodních společnostech se nepochybně liší a to od zcela centrálně řízeného modelu až po výhradně lokální řízení. V současné době je však patrný trend, a ArcelorMittal není výjimkou, kdy se nadnárodní firmy snaží HR procesy v jednotlivých zemích přibližovat, vytvářet centra sdílených služeb či vybrané oblasti metodicky řídit. Tím využívají synergické efekty, které mohou vést nejen k finančním úsporám, ale také ke skokovému zlepšení kvality procesů.
Vzdělávání manažerů lze považovat za specifickou oblast firemního vzdělávání, a to především z důvodu, že jsou na manažery kladeny specifičtější a náročnější požadavky než na běžné zaměstnance. Efektivní investování do vzdělávání a rozvoje těchto manažerů je jedním z důležitých aspektů souvisejících se zvyšováním konkurenceschopnosti firmy.
Současná doba je charakterizována neustálými změnami a zvyšujícími se nároky. Jedinec se musí vzdělávat a rozvíjet, aby zvládal požadavky, které na něj klade dnešní společnost. Také oblast managementu vstupuje do postindustriální doby, která je mj. charakterizována vrcholící globalizací, turbulentním prostředím, rostoucím významem vědění, sjednocujícími se finančními trhy, dochází k rozvoji vědy a techniky.
Neziskové organizace v České republice procházejí stejnými změnami a nároky na řízení uvnitř organizací jako firmy. Mají ovšem svá specifika, která se promítají do organizačních procesů.Strana 1 z 3
Aktualizované vydání přináší výklad a praktické příklady ke změnám v souvislosti s úspornými opatřeními v resortu Ministerstva práce a sociálních věcí, které vstoupily v účinnost 1. 1. 2011.
Vydání je též rozšířeno o 14 nových kapitol, které se týkají aktuálních témat a trendů na poli personalistiky:
© 2012 Wolters Kluwer ČR, a. s., U Nákladového nádraží 6, 130 00 Praha 3
tel.: 246 040 400, fax: 246 040 401 | e-mail: obchod@wkcr.cz, web: www.wkcr.cz
IČ: 63077639. Firma je zapsána v obchodním rejstříku vedeném u Městského soudu v Praze v oddílu B, vložce číslo 9659. Mapa portálu
Modrá
Zelená
Šedá
Červená
