HR Expert

Mezinárodní organizace práce, jako specializovaná organizace OSN, proto již v roce 2000 vydala konvenci, v níž jsou formulovány základní požadavky na ochranu žen a jejich mateřského poslání. Patří k nim především právo žen na zvýšenou ochranu zdraví při práci, odchod na mateřskou dovolenou, právo na dostatečnou lékařskou péči a v neposlední řadě právo na přestávky na kojení a ochranu v pracovněprávních vztazích včetně právní ochrany před diskriminací. Nutno přitom zdůraznit, že diskriminace z důvodů těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodů pohlaví, přičemž toto pojetí, jež má značný praktický význam, vyplývá přímo ze směrnic Evropských společenství. V našich podmínkách je obsaženo v zákoně o zaměstnanosti, zákonu o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů a rovněž v předloze antidiskriminačního zákona.

ČR tedy patří k zemím, v nichž jsou doporučení zmíněné konvence, stejně jako požadavky Úmluvy na odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW) a další závazky, k jejichž plnění se ČR zavázala, zapracovány do právního řádu.

Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň i následně matek jsou upraveny příslušnými ustanoveními zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Akcentují nezbytnost pozitivní právní úpravy za účelem a cílem chránit ženu v pracovněprávních vztazích. Projevuje se tím neopominutelný zájem společnosti, populace, hospodářského, společenského rozvoje.

Na rozdíl od dřívější roztříštěné úpravy v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, je v nynějším zákoníku práce úprava mnohem přehlednější. Je systematicky začleněna zejména do Části desáté – Péče o zaměstnance a Hlavy IV „Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců“, a to včetně zákazu práce žen pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol s taxativním výčtem výjimek z takového zákazu. Jde o zákaz výkonu určitého druhu prací pro jejich nepřiměřenost, nadměrnou fyzickou zátěž nebo pracovní podmínky. Obecně pak pro zaměstnavatele platí závazek, že těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně–matka do konce devátého měsíce po porodu, nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.

Zvláštní ochrana těhotných žen v pracovněprávních vztazích je obsažena i v Části druhé – Pracovní poměr (povinnost zaměstnavatele převést těhotnou ženu na jinou vhodnou práci, zvláštní úprava skončení pracovního poměru aj.), v Části třetí, vztahující se k pracovní době a době odpočinku.

Rámcově jsou bezpečné pracovní podmínky a ochrana zdraví při práci, jenž platí také pro všechny ostatní zaměstnance v pracovněprávním vztahu, upraveny též v Části páté zákoníku práce – „Bezpečnost a ochrana zdraví při práci“.

Bezpečné pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, kojících žen i matek jsou upraveny rovněž podzákonnými normami, především vyhláškou Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví pracoviště a práce, které jsou zakázány těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu.

Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a zaměstnankyň při práci, jejich pracovních podmínek a požadavků na pracoviště, nelze opominout ani zákon č. 309/2006 Sb., který upravuje další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy. S tímto zákonem souvisí i nově vydané nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se s účinností od 1. ledna 2008 stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.

Dosažená úroveň ochrany těhotných zaměstnankyň je logickým výsledkem historického vývoje pracovního zákonodárství i důsledkem implementace příslušných směrnic Evropských společenství v souvislosti s přístupovými rozhovory i právoplatným členstvím ČR v rodině svrchovaných a demokratických států – EU a v neposlední řadě akcentuje bohatou judikaturu Evropského soudního dvora.

Povinnosti zaměstnavatele

Současná ochrana mateřského poslání ženy v pracovněprávních vztazích se nerealizuje až okamžikem vzniku pracovního poměru, tedy dnem nástupu do práce sjednaném v pracovní smlouvě nebo zahájením výkonu prací sjednaných v dohodě o práci konané mimo pracovní poměr.

Bezpečné pracovní podmínky zaměstnankyň jsou stanoveny v § 103 zákoníku práce o povinnostech zaměstnavatele, právech a povinnostech zaměstnance. Informace a pokyny pak zaměstnavatel musí zajistit při přijetí zaměstnance, při jeho převedení, přeložení nebo změně pracovních podmínek, změně pracovního prostředí, zavedení či změně pracovních prostředků, technologie a pracovních postupů. O informacích a pokynech je zaměstnavatel povinen vést dokumentaci.

Jednou z povinností zaměstnavatele uvedenou v § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, je „nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.“ S uvedeným zapracováním předpisů Evropských společenství úzce souvisí povinnost zaměstnavatele zaměstnance či zaměstnankyni informovat o tom, který lékař poskytuje závodní preventivní péči. Dále rovněž institut vstupní lékařské prohlídky, jak je upraven v § 32 zákoníku práce.

Cílem vstupní lékařské prohlídky je právě posoudit požadovanou zdravotní způsobilost fyzické osoby k výkonu druhově vymezené práce, která má být sjednána v písemně vyhotovené pracovní smlouvě. Zdravotní způsobilost k výkonu práce je zde nutno odlišovat od zdravotního stavu, který je podle zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů, zahrnut mezi tzv. citlivé osobní údaje.

Důležitá povinnost informovat je zaměstnavateli stanovena také v § 103 odst. 1 písm. h). Jde o povinnost informovat zaměstnankyni, že při jí vykonávané práci přichází v úvahu expozice rizikovým faktorům poškozujícím plod v těle matky. Je nesporné, že informací by měla žena disponovat ještě než podepíše pracovní smlouvu se sjednaným druhem práce. Zákoník práce s účinností od 1. ledna 2007 tím reaguje na období fertilního věku ženy. Je žádoucí, aby žena byla seznámena s rizikovými faktory již při plánování budoucího těhotenství a měla tak možnost včas předejít možnému poškození plodu. Skutečnost, že zákazy prací a pracovišť se začínají uplatňovat teprve v době, kdy žena zjistí, že je těhotná, nelze považovat za plně adekvátní, vyhovující ochranu. Již v samém počátku těhotenství totiž musí být prioritou vyloučení všech rizikových faktorů, které mohou ještě nenarozené dítě poškodit.

V době pohovoru vedeného s uchazečkou za účelem přijetí do pracovního poměru nebo sjednání dohody o pracovní činnosti, zaměstnavateli nejsou a nemohou být známy relevantní skutečnosti ohledně jejího stavu. Musí proto ženu informovat také o tom, jaké práce jsou zakázány těhotným ženám, zaměstnankyním, které kojí a matkám do konce devátého měsíce po porodu. Současně seznámit uchazečku s riziky případné vykonávané práce a jejich možnými účinky na těhotenství, kojení nebo na jejich zdraví a s opatřeními, která přijal a přijímá ke snížení rizika psychické a fyzické únavy a jiných druhů psychické a fyzické zátěže spojené s vykonávanou prací.

Významná povinnost zaměstnavatele spočívá v povinnosti informovat zaměstnankyně a zaměstnance, do jaké kategorie je práce, kterou mají vykonávat, jsou zařazeny. Může se totiž jednat o práci zařazenou do kategorie třetí nebo čtvrté, tedy o práci rizikovou, o níž takto rozhodl orgán ochrany veřejného zdraví (Krajská hygienická stanice; rozhoduje též o tom, zda práce zařazená zaměstnavatelem do kategorie druhé není současně prací rizikovou). Povinností předat informaci o zařazení práce do příslušné kategorie se rozvádí povinnost zaměstnavatele, uvedená v ustanovení § 30 zákoníku práce, a to seznámit osobu ucházející se o zaměstnání s pracovními podmínkami.

K tomu, aby bylo možné vyhodnotit, zda jde o práci kategorie třetí nebo čtvrté, která je zároveň kategorií určující, že práce je prací rizikovou, musí zaměstnavatelé bezpodmínečně znát platné právní předpisy související s problematikou kategorizace prací. Především:

• zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví v platném znění,
• nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci,
• vyhlášku č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli.

Ustanovení § 103 zákoníku práce stanoví v odst. 4 dále povinnost zaměstnavateli, aby těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním–matkám do konce devátého měsíce po porodu, přizpůsobil na pracovišti prostory pro jejich odpočinek. Nařízení vlády č. 361/2007 Sb. pak v ustanovení § 55 odst. 4 ještě upřesňuje, že „prostory určené pro odpočinek těhotných a kojících zaměstnankyň musí umožňovat odpočinek vleže“.

Práce a pracoviště zakázané těhotným ženám

Práce a pracoviště, které jsou zakázané těhotným ženám, kojícím ženám a matkám do konce devátého měsíce po porodu, a práce a pracoviště zakázané mladistvým, a práce a pracoviště na kterých mohou kojící ženy a matky do konce devátého měsíce po porodu takové práce konat, a podmínky, za kterých mohou mladiství výjimečně takové práce konat z důvodu přípravy na povolání pod odborným dohledem, stanoví vyhláška č. 288/2003 Sb. Vyhláška Ministerstva zdravotnictví nabyla účinnosti 4. září 2003 a zůstává v platnosti i nadále, to znamená ještě po 1. lednu 2007, a to až do doby vydání nového právního předpisu na základě zmocnění v § 238 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

Taxativní, jednoznačný a pro danou právní úpravu neměnitelný výčet prací, které jsou zakázané těhotným ženám, vyhláška uvádí v poměrně rozsáhlém ustanovení § 2. Mezi práce zakázané těhotným ženám tak kupříkladu náleží práce spojené s psychickou zátěží, zařazené do kategorie třetí. Těhotným zaměstnankyním jsou zakázány též práce s jedy odpovídající pracím s chemickými látkami vysoce toxickými.

Zakázané práce s cytostatiky jsou vyhláškou taxativně rozčleněny na práce s cytostatiky při výrobě, jejich přípravě k injekční aplikaci, při jejím provádění a při ošetřovaní pacientů léčených cytostatiky. Touto úpravou jsou vymezeny okruhy činností, které zároveň představují riziko práce s karcinogeny. Mezi práce zakázané těhotným ženám vyhláška řadí práce spojené expozice biologickým činitelům skupin 2 až 4 zařazeným do třetí nebo čtvrté kategorie; taxativně stanoví rovněž zákaz práce s virem rubeoly nebo původci toxoplasmózy.

Dále mezi práce zakázané těhotným zaměstnankyním vyhláška zařazuje práce spojené s chovem zvířat, který by mohl být příčinou zvýšeného nebezpečí úrazu. Účelem ustanovení je ochrana zdraví těhotných žen pracujících ve veterinární službě či při péči a ošetřování zvířat, které představují možné nebezpečí kopnutí, povalení, přimáčknutí a pod.

Spíše jen výjimečně může praxe přinést situaci, kdy bude nutné řešit ochranu zdraví mladistvé, která je těhotná. Nicméně i s touto možností vyhláška Ministerstva zdravotnictví počítá. Rozsah prací zakázaných skupině mladistvých žen, které jsou těhotné, se proto rozšiřuje i na zákaz prací, které mladiství by jinak mohli konat z důvodu přípravy na budoucí povolání (jsou uvedené v § 6 odst. 2 vyhlášky č. 288/2003 Sb.). A uplatňuje se v praxi ten zákaz, který je pro mladistvé ženy nejpřísnější.

Úprava pracovní doby

Zvláštní ochrana ženy v pracovněprávním vztahu v době těhotenství se promítá i v dalších povinnostech stanovených zaměstnavateli. V ustanoveních týkajících se pracovní doby, délky jejího trvání či časovém úseku dne určenému k výkonu práce. Jde o určení podmínek za nichž těhotná žena nesmí vykonávat práci v noci, zákaz konat práce přesčas, omezení vysílání těhotných žen na pracovní cestu a úprava nároku těhotné zaměstnankyně na úpravy pracovní doby na její žádost.

Sleduje se tím snížení zátěže těhotné zaměstnankyně s ohledem na zátěž vyplývající z náročnosti práce, vyjadřují respektování biologického faktoru, mateřského poslání ženy. Ve svém dopadu též sledují cíl snížit riziko pracovních úrazů a tím náklady jak u zaměstnavatelů, tak v rámci celé ekonomicky se chovající společnosti.

V aplikační praxi to znamená, že požádá-li těhotná zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, její žádosti vyhovět (§ 241 odst. 1 zákoníku práce).

Problémy při povolování kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy stanovené týdenní pracovní doby může způsobovat výklad zaměstnavatelů, čím se rozumí vážné provozní důvody. Zákoník práce tuto otázku podrobněji neupravuje. Rozhodnutí, kdy se jedná, nebo naopak kdy se nejedná o vážné provozní důvody, ponechává tím plně v pravomoci zaměstnavatele (pokud jejich určení není předmětem úpravy v kolektivní smlouvě).

Zákaz práce přesčas

Podle historické úpravy v zákoně č. 91/1918 Sb. z. a n. o osmihodinové pracovní době bylo stanoveno, že „povolení práce přes čas, tj. přes 48 hodinovou týdenní míru, může uděliti jedině povolaný úřad, jestliže vícepráce je nezbytná následkem živelních událostí neb nehod, dále pro práce neodkladné ve veřejném zájmu.“ Za veřejný zájem přitom byla považována např. práce kancelářská, práce v obchodě v době předvánoční apod.

Zákon o osmihodinové pracovní době ve vztahu k práci přesčas dále uváděl, že ji lze povolit nejvýše na 2 hodiny denně. Do limitu 4 týdnů ji pak povoloval průmyslovým závodům a obchodním společnostem živnostenský inspektor, pokud bylo potřeba „prací přes čas zaměstnávat pracovníky na delší dobu“, rozhodovala o tom politická správa I. instance. Ročně však nebylo možno jednomu podniku povolit více než 240 hodin přesčasové práce. Zákon o osmihodinové pracovní době ale neobsahoval zvláštní ustanovení, které by zakazovalo nebo omezovalo práci přesčas těhotných žen.

Současná právní úprava v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, stanoví rigidně zákaz práce přesčas těhotných zaměstnankyň (§ 241 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 362/2007 Sb.).

V kontextu ochrany těhotných žen zaměstnaných v pracovněprávním vztahu je však třeba zdůraznit, že těhotná žena má na ochranu právo, jen tehdy a pokud o svém stavu zaměstnavatele informuje. Přístup vyplývá z příslušné evropské směrnice, přičemž většina členských států EU současně vyžaduje, aby taková informace zaměstnavateli byla doložena lékařským potvrzením.

Noční práce. Převedení na jinou práci

Právní úprava noční práce v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, vychází z dřívější úpravy a závazků vyplývajících pro ČR z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 171, o noční práci. Tato úprava nezakazuje noční práci (jde o práci konanou v noční době, tj. mezi 22 a 6 hodinou) všem ženám.

Pokud při vykonávání práce v noci půjde o těhotnou zaměstnankyni, je na ženě, aby se rozhodla, zda v noční práci chce pokračovat. Zákoník práce ponechává ženě svobodnou volbu, zda sama požádá nebo nepožádá o převedení na jinou práci. Její rozhodování musí vycházet z toho, že i v období těhotenství mohou ženy vykonávat práce, které nejsou taxativně zakázané. Požádá-li však zaměstnavatele o převedení na jinou práci, jak vyplývá z ustanovení § 41 odst. 1 písm. g), zaměstnavatel je povinen takové žádosti těhotné ženy vyhovět.

Obdobná úprava je kromě ustanovení § 41 zákoníku práce ještě ve speciální právní úpravě pracovních podmínek zaměstnankyň, zaměstnankyň–matek, zaměstnanců pečujících o dítě a o jiné fyzické osoby. V § 239 odstavci 1 se uvádí: „Požádá-li těhotná zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.“

Povinnost převést těhotnou zaměstnankyni na jinou práci má zaměstnavatel také, pokud by na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče byla těhotná zaměstnankyně uznána nezpůsobilou pro noční práci, anebo pokud práce sjednaná v pracovní smlouvě by byla prací zakázanou či by byla vykonávána na pracovišti, jež je těhotným ženám zakázáno podle vyhlášky č. 288/2003 Sb., nebo by podle lékařského posudku pracovní činnost sjednaná v pracovní smlouvě ohrožovala její těhotenství.

V takovém případě těhotná zaměstnankyně již nemá možnost volby a musí k převedení na jinou práci dojít i bez jejího souhlasu.

Při převedení zaměstnankyně na jinou práci, je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnankyni vhodná vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k její kvalifikaci. K sociální ochraně těhotných žen, jak vyplývá např. Úmluvy Organizace spojených národů o odstraňování všech forem diskriminace žen (CEDAW – Convention on the Elimination of all kinds of Discrimination Against Women), pak je určen institut „vyrovnávacího příspěvku“. To znamená, pokud těhotná zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění dosahuje nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle zvláštního právního předpisu.

Pracovní cesta a cestovní náhrady

Těhotné ženy mají v pracovněprávních vztazích zvláštní ochranu rovněž v oblasti změn pracovního poměru, konkrétně v úpravě vyslání na pracovní cestu. Obecná úprava pracovní cesty je obsažena v § 42 zákoníku práce.

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Při určování podmínek pracovní cesty je zaměstnavatel povinen přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.

Podmínky pracovní cesty určuje zaměstnavatel ještě před jejím zahájením. Může tedy stanovit, kdy bude zaměstnancem nebo zaměstnankyní použit služební automobil, kdy autobus a kdy vlak (dále zda osobní, rychlík, první, nebo druhá třída). V případě, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně (z jiného důvodu než ze zdravotního) použije jiný druh dopravního prostředku, než jaký určil zaměstnavatel, nevzniká nárok na náhradu jízdného. Současně je zaměstnavatel rovněž povinen poskytnout zúčtovatelnou zálohu na pracovní cestu až do výše cestovních náhrad. Může se však se zaměstnancem nebo zaměstnankyní dohodnout, že záloha poskytnuta nebude.

Zaměstnankyně či zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který je na pracovní cestu vyslal. Vysílá-li je zaměstnavatel na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci nebo zaměstnankyni dával pokyny k práci, práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením musí být dotyčný seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou vůči zaměstnanci nebo zaměstnankyni jménem vysílajícího zaměstnavatele činit úkony v pracovněprávních vztazích.

Specifická úprava vysílání těhotných zaměstnankyň na pracovní cestu je obsažena v ustanovení § 240 zákoníku práce. Platí, že těhotné zaměstnankyně (a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let) smějí být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem; přeložit je může zaměstnavatel jen na jejich žádost.

S vysláním na pracovní cestu na dobu nezbytné potřeby je spojen nárok na cestovní náhrady. Povinností zaměstnavatele je v souladu s určenými podmínkami cesty poskytnout náhradu prokázaných jízdních výdajů, náhradu prokázaných výdajů za ubytování, stravné, náhradu nutných vedlejších výdajů, náhradu prokázaných jízdních výdajů za cesty k návštěvě rodiny do místa trvalého pobytu nebo místa pobytu rodiny.

Pro účely poskytování cestovních náhrad je rozhodující, jak bylo v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce (§ 34 odst. 1 zákoníku práce). Je-li toto místo sjednáno jako širší (šířeji), je vhodné pro účel poskytování cestovních náhrad v pracovní smlouvě sjednat také pravidelné pracoviště. Z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr právo na poskytování cestovních náhrad neplyne. Cestovní náhrady je v těchto případech možno ale poskytnout za předpokladu, že tak bylo sjednáno (u dohod o pracovní činnosti je potřeba za tímto účelem sjednat i místo pravidelného pracoviště zaměstnankyně, zaměstnance).

Zákaz výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru

Mezi ustanoveními s cílem chránit těhotnou ženu je řada ustanovení kogentních. Např. znění § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce chrání těhotnou ženu (a ženu na mateřské dovolené) zákazem dáním výpovědi ze strany zaměstnavatele. V ustanovení § 363 odst. 1 zákoníku práce se ještě výslovně stanoví, že zákaz výpovědi dané zaměstnankyni, která je těhotná (anebo, je-li na mateřské dovolené), patří k těm ustanovením, od nichž se zaměstnavatel nesmí odchýlit. Jde o zapracování předpisů Evropských společenství, konkrétně Směrnice Rady 76/207/EEC o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a funkčnímu postupu a o pracovní podmínky. Směrnice zakazuje propuštění zaměstnankyně, i přestože nemůže sjednané pracovní povinnosti vykonávat, jelikož po nástupu do zaměstnání zjistí, že je těhotná.

Není možná bez zajímavosti ohlédnout se do historie za tím, jak právní úprava ochrany těhotných žen v pracovněprávním zákonodárství vyvíjela. Při takovém ohlédnutí je patrné, že současná samozřejmá úprava chránící těhotné ženy, v pracovním právu dlouho nebyla vůbec zakotvena. Svědčí o tom jednání Národního shromáždění Československé republiky roce 1930 ohledně návrhu na vypracování samostatného zákona o „práci žen před slehnutím a po něm“. Jak se zdůrazňovalo v rozpravě „na ochranu těchto žen musí se státi vše, co je může ochrániti před škodami z přepracování v době před slehnutím a po něm.“

Návrh zákona „o práci žen před slehnutím a po něm“ vycházel ze skutečnosti, že podle zákona o sociálním pojištění měly ženy nárok na podporu po dobu 6 týdnů před porodem a 6 týdnů po porodu. Ovšem, především § 82 živnostenského řádu odst. h) stanovil, že „dělník může býti ihned propuštěn, jestliže nezaviněná neschopnost k práci trvá déle než 4 týdny“. Tento stav znamenal, že záleželo jen na sociálním cítění živnostníka nebo podnikatele, jestli těhotnou zaměstnanou ženu před porodem a po něm po uplynutí čtyř týdnů nepropustí nebo propustí a odhlásí ji u příslušné nemocenské pojišťovny.

Návrh z roku 1930 proto předpokládal, že v době šesti týdnů před porodem až do 12 týdnů po porodu by zrušení pracovního poměru (výpověď) byla bezúčinná (neplatná). A pokud by výpověď byla dána v době, která spadá do ochranné lhůty, prodlužila by se doba skončení pracovní smlouvy o dobu trvání této ochranné lhůty.

Před přijetím kodexu pracovního práva v roce 1965 se ochrana těhotných zaměstnankyň a matek stala součástí zákona č. 58/1964 Sb. o zvýšení péče o těhotné a matky (zákon nabyl účinnosti 31. března 1964). Tento zákon mimo jiné stanovil, že pracovní poměr s pracovnicí, která je těhotná (nebo pečuje trvale o dítě ve věku do jednoho roku nebo je z vážných důvodů osamělá a pečuje trvale o dítě mladší než tři roky), organizace může rozvázat jen, byla-li pracovnice pravomocně odsouzena pro trestný čin nepodmíněně k trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Výjimečně bylo možno rozvázat pracovní poměr i s výše uvedenou zaměstnankyní, jestliže porušila pracovní kázeň až tak hrubým způsobem, že její ponechání v organizaci nebylo možné z důvodu udržení pracovní kázně v organizaci, anebo v případě, rušila-li se organizace, aniž jiná přejala majetkovou podstatu.

Jak patrno, dřívější hlediska na problematiku stanovila zásady, podle kterých se řídí ochrana těhotných zaměstnankyň v podstatě i v současnosti.

Porovnáme-li zmíněnou právní úpravu se současným zákoníkem práce je zřejmé, že zákaz výpovědi podle § 53 se nyní také nevztahuje na organizační změny, které spočívají ve zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, anebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (pokud se zaměstnavatel nepřemisťuje jen v mezích sjednaného místa výkonu práce).

Naproti tomu, okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní (obdobně tak zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou) zaměstnavatel podle současné právní úpravy (§ 55 odst. 2 zákoníku práce) nesmí. Uvedený zákaz výpovědi tak představuje vyšší standard ochrany zaměstnaných těhotných žen.